La pregunta que ya no tiene lugar en una entrevista moderna: “¿Cuál es tu salario actual?”

Una mirada profunda a por qué es injusta, qué efectos genera y cómo enfrentarla con inteligencia profesional

Hay preguntas en una entrevista que parecen simples, casi administrativas, pero que en realidad revelan mucho sobre la calidad del proceso, la madurez de la empresa y la visión que se tiene del talento. Una de las más persistentes —y también una de las más dañinas— es la pregunta por el salario actual. Continúa apareciendo en formularios, llamadas preliminares y entrevistas formales, como si fuera un dato inocuo. Sin embargo, cuando la analizamos a fondo, descubrimos que no solo es irrelevante para evaluar competencias, sino que además puede condicionar injustamente toda la negociación y perpetuar desigualdades que vienen arrastrándose por años.

Lo primero que debemos entender es que el salario actual de un candidato no representa, en ninguna dimensión, su valor profesional. Es simplemente el resultado de un contexto pasado: una cultura organizacional distinta, un liderazgo distinto, un presupuesto distinto y, muchas veces, un nivel de información distinto. Un profesional que aceptó un salario inferior pudo hacerlo en un momento de urgencia económica, por estar cambiando de industria, por no tener claridad del mercado, por haber negociado sin acompañamiento o incluso por encontrarse en una empresa que históricamente paga por debajo del estándar. Por eso, anclar su valor presente a esa cifra es, como mínimo, impreciso. Y en la práctica, profundamente injusto.

Hay un segundo punto crítico: esta pregunta ancla toda la conversación salarial a un número que pertenece al pasado. En psicología de la negociación esto se conoce como anclaje cognitivo: una vez que aparece la primera cifra, todos los cálculos posteriores se hacen en referencia a ella. ¿Qué implica esto? Que, aunque el rol ofrecido tenga mayores responsabilidades, mayor complejidad y mayor impacto, la conversación queda condicionada por un salario que ya no refleja la realidad del candidato ni el valor real del rol. Es como querer determinar el valor de un departamento basándose en cuánto se pagó por él hace diez años. Es absurdo, pero en selección sigue ocurriendo.

Este enfoque también perpetúa brechas salariales estructurales. Profesionales que comenzaron su carrera en empresas mal pagadoras, mujeres que negociaron desde la desigualdad de información, personas migrantes que llegaron aceptando lo que hubiera disponible, o candidatos que venían de empleos precarizados, son arrastrados por un historial salarial que nunca debería definir su futuro. Por eso en varios países —especialmente en Estados Unidos— prohibir esta pregunta ha generado efectos inmediatos: la equidad salarial aumenta, no porque las empresas repentinamente paguen más, sino porque se ven obligadas a valorar a los candidatos según su aporte y no según su historial.

Pero la discusión no es solo técnica o económica. También es emocional. Cuando un reclutador pregunta “¿Cuál es tu salario actual?”, puede activar inseguridades profundas en el candidato. Muchas personas llevan años sintiendo que ganan menos de lo que deberían. Otras arrastran el peso de haber negociado mal en el pasado. Algunas vienen saliendo de ambientes laborales tóxicos donde la compensación no reflejaba su aporte. Otros viven una situación personal compleja: enfermedades, rupturas, pérdidas familiares, momentos de urgencia económica. Mencionar esa cifra puede desencadenar vergüenza, ansiedad, miedo al juicio o sensación de inferioridad. Y cuando un candidato entra en un estado emocional negativo, disminuye su capacidad de responder con claridad, de mostrar su mejor versión y de evidenciar sus competencias reales. Es decir: la pregunta no solo es poco ética, sino que además reduce la calidad de la propia entrevista.

A pesar de estos argumentos, muchas empresas siguen usándola. Algunas lo hacen por inercia: “siempre lo hemos preguntado, así funciona el formulario”. Otras por desconocimiento, porque nunca actualizaron sus prácticas de selección. Y otras, de forma más consciente, porque les permite negociar desde un lugar de mayor ventaja: si saben que un candidato ganaba menos, pueden ofrecer menos, aunque el rol amerite más. El problema es que estos enfoques no solo dañan al candidato; también afectan a la empresa. Un proceso basado en el salario previo tiende a tomar decisiones cortoplacistas, a desaprovechar talento, a generar desalineación interna y a fomentar rotación temprana. A la larga, la empresa pierde mucho más de lo que ahorra.

Los procesos de selección más modernos se enfocan en preguntas completamente distintas. Un entrevistador actualizado no necesita saber cuánto ganabas, sino qué valor puedes aportar, qué nivel de responsabilidad estás preparado para asumir y bajo qué condiciones trabajarías motivado. Las preguntas relevantes son: “¿Cuál es tu expectativa salarial para este rol?”, “¿Qué condiciones considerarías una compensación justa?”, “¿Qué elementos influyen en que te sientas bien reconocido?”, o incluso “¿Cómo tus resultados previos se traducen en valor para esta empresa?”. Esas sí son preguntas que invitan a una conversación madura, estratégica y centrada en el impacto.

Ahora bien, ¿qué pasa cuando, pese a todo, alguien insiste en preguntarlo? Aquí entra el manejo estratégico. Aun en procesos poco profesionales, el candidato puede mantener el control y reconducir la conversación. Una forma es desviarla hacia el futuro: “Prefiero centrar la conversación en el rango definido para este rol; lo importante es que la oferta refleje mis responsabilidades y el valor que puedo aportar”. Otra opción es responder con un rango amplio y neutralizar el anclaje: “Mi compensación actual está dentro del rango de mercado, entre X y Y, aunque mi motivación principal está en roles con mayor proyección y desafío”. Y una tercera es reenfocar la conversación hacia los resultados: “Más que hablar de mi salario actual, me interesa discutir cómo mis resultados se traducen en valor para la empresa”.

Estas respuestas no solo protegen tu información; también transmiten profesionalismo, madurez y claridad de propuesta. Son señales de que eres un candidato preparado para negociar desde tu valor, no desde la cifra que alguna vez aceptaste.

También vale la pena mencionar lo que ocurre en las empresas que deciden dejar atrás esta pregunta. Cuando la compensación se define según el rol y no según el pasado del candidato, las bandas salariales internas se vuelven más coherentes, la selección se basa más en competencias y potencial, la rotación temprana disminuye y la marca empleadora mejora significativamente. Los candidatos sienten respeto y transparencia. Las empresas, a su vez, acceden a talento más motivado y mejor alineado. El proceso completo se eleva.

Por todo esto, el veredicto es claro: preguntar el salario actual es una mala práctica que debe quedar en el pasado. Es invasiva, anacrónica y en muchos casos antiética. Daña la experiencia del candidato, perpetúa desigualdad y empobrece la calidad de los procesos de selección. No hay argumento moderno que la justifique. Sí hay, en cambio, muchos que explican por qué debería desaparecer.

Tu salario anterior no define tu valor presente. Lo que te define es tu impacto, tu trayectoria, tus logros, tu capacidad para comunicar lo que aportas y tu claridad estratégica para negociar. Y hoy, más que nunca, entender esto puede cambiar por completo tu posicionamiento profesional.

Si estás preparando entrevistas o negociaciones, recuerda esto: no se trata de responder todo lo que te preguntan, sino de responder de manera inteligente y alineada a tu marca profesional. Y si quieres aprender a transformar cada pregunta difícil en una oportunidad de posicionamiento, te invito a seguirme y mantenerte atenta a mis próximos contenidos.

#empleabilidad #entrevistaslaborales #coachingdecarrera #marcaprofesional #negociaciónsalarial #recursoshumanos #talento #procesosdeselección