Cómo calcular una expectativa salarial

«¿Cuál es tu expectativa salarial?»

Pocas preguntas generan tanta inseguridad en un proceso de selección. No porque las personas no sepan cuánto les gustaría ganar, sino porque una cosa es tener una aspiración y otra muy distinta es poder sostener profesionalmente una cifra frente a una empresa.

Muchas respuestas nacen de fórmulas aparentemente lógicas. «Actualmente gano dos millones; para cambiarme pediría un 20 % más». Otras se construyen desde la necesidad personal: «Necesito ganar al menos esta cantidad». Y algunas personas, para evitar equivocarse, prefieren no dar ninguna referencia y responden que están abiertas a escuchar la propuesta de la empresa.

El problema es que ninguna de estas respuestas responde necesariamente a la pregunta fundamental: ¿cuál es una expectativa salarial razonable para esta posición y para este profesional?

Calcular una expectativa salarial no consiste en elegir una cifra. Consiste en construir una posición.

La pregunta correcta no es simplemente «¿cuánto quiero ganar?». Es otra:

¿Cuánto vale esta posición en el mercado, dónde me ubico yo dentro de ese mercado y qué compensación tiene sentido para mí?

La diferencia puede parecer sutil, pero cambia completamente la manera de enfrentar una entrevista y, sobre todo, una negociación.

Tu sueldo actual no debería ser la fórmula de tu próximo sueldo

Uno de los errores más frecuentes consiste en tomar el salario actual y agregarle un porcentaje.

La lógica suele ser algo así: si actualmente gano dos millones, para que valga la pena cambiarme necesito ganar dos millones cuatrocientos. El problema es que esa cifra responde a una pregunta que nadie se ha detenido a formular: ¿por qué exactamente un 20 %?

¿Por qué no un 10 %? ¿Por qué no un 30 %?

Y, más importante todavía, ¿qué ocurre si el mercado para la posición a la que estás postulando está significativamente por encima o por debajo de esa cifra?

Es perfectamente posible que una persona que gana dos millones esté mal posicionada respecto del mercado y que, incluso después de pedir un 20 % más, siga muy por debajo de lo que realmente se paga por responsabilidades comparables. También puede ocurrir lo contrario: alguien puede tener actualmente una remuneración superior a la habitual para una determinada posición y pretender un incremento que el mercado simplemente no sostiene.

Por eso conviene separar dos conceptos.

Tu salario actual es información. No es una fórmula.

Puede haber sido determinado en otro contexto, en otra industria o en una empresa con una estructura de compensación completamente diferente. Puede estar por debajo o por encima del mercado. Puede corresponder a responsabilidades que ya no representan tu nivel profesional actual.

Por lo tanto, si quieres calcular correctamente tu próxima expectativa salarial, el punto de partida no debería ser cuánto ganas hoy.

Debería ser cuánto vale la posición que estás evaluando.

Antes de valorar un cargo, hay que entender qué cargo estamos valorando

Aquí aparece otro problema habitual: intentar buscar una referencia salarial utilizando únicamente el nombre del puesto.

«¿Cuánto gana un gerente comercial?»

La pregunta parece razonable, pero dice muy poco.

¿Gerente comercial de qué industria? ¿Con qué tamaño de equipo? ¿Con responsabilidad local, nacional o regional? ¿Qué presupuesto administra? ¿Qué decisiones toma? ¿Qué resultados se espera que consiga?

Dos cargos pueden tener exactamente el mismo título y representar niveles de responsabilidad completamente diferentes.

Un gerente comercial que lidera a cinco personas en una empresa pequeña no necesariamente es comparable con alguien que dirige una operación regional, administra un presupuesto millonario y tiene responsabilidad directa sobre una estructura comercial compleja.

El título puede ser el mismo. El valor de la posición, no.

Por eso, antes de investigar salarios, conviene analizar la posición como lo haría un reclutador: identificar su nivel de seniority, el alcance de sus decisiones, los problemas que deberá resolver, la experiencia requerida y el contexto organizacional en el que se desempeñará.

La investigación salarial solo tiene valor cuando compara posiciones que realmente son comparables.

El mercado no te entrega una cifra: te entrega un rango

Una vez definido qué posición estamos evaluando, recién tiene sentido investigar el mercado.

Y aquí es importante abandonar la búsqueda de una cifra única.

Las diferentes fuentes pueden mostrar resultados distintos. Una consultora puede presentar un rango, una plataforma de empleo otro y un estudio sectorial uno diferente. Eso no significa necesariamente que alguna fuente esté equivocada. Puede significar que están observando mercados, industrias o tipos de empresas distintos.

Lo relevante no es encontrar «el número correcto», sino construir una referencia suficientemente sólida a partir de varios puntos comparables.

La pregunta no debería ser:

«¿Cuánto gana alguien con este título?»

Debería ser:

«¿Cuánto se está pagando por profesionales que asumen este nivel de responsabilidad, en este tipo de organización y en este mercado?»

La respuesta probablemente será un rango.

Y ese rango es fundamental porque permite hacer el siguiente análisis: determinar dónde debería posicionarse tu perfil dentro de él.

El mercado define el rango; tu propuesta de valor define tu posición

Supongamos que, después de investigar, concluyes que posiciones comparables se pagan aproximadamente entre 2,5 y 3,3 millones.

Ya tienes una referencia.

Pero todavía no sabes cuánto deberías pedir.

La pregunta importante ahora es: ¿dónde me ubico yo dentro de ese rango y por qué?

No todos los profesionales que postulan al mismo cargo aportan exactamente el mismo nivel de ajuste, experiencia o capacidad.

Una persona puede tener experiencia general en una función, pero no conocer la industria ni haber enfrentado responsabilidades similares. Otra puede llevar años trabajando precisamente en ese sector, haber liderado equipos comparables y demostrar resultados directamente relacionados con los desafíos de la posición.

No tendría sentido asumir automáticamente que ambas deberían posicionarse en el mismo punto del rango.

Y aquí conviene hacer una precisión importante: los años de experiencia, por sí solos, no determinan el valor profesional de una persona.

Tener veinte años de trayectoria no significa automáticamente estar en la parte superior del mercado.

La pregunta no es únicamente cuánto tiempo has trabajado.

La pregunta es qué has aprendido a hacer durante ese tiempo y qué evidencia tienes de que puedes hacerlo nuevamente en el contexto de esta posición.

Una persona puede decir: «Tengo quince años de experiencia en ventas».

Otra puede explicar que, durante los últimos cinco años, lideró transformaciones comerciales en empresas similares, aumentó la productividad de sus equipos y redujo el ciclo de ventas.

Ambas tienen experiencia.

Pero la segunda está mostrando algo adicional: evidencia de impacto.

Y esa evidencia es la que ayuda a justificar una determinada posición dentro de un rango salarial.

La experiencia adquiere valor cuando se convierte en capacidad relevante

Cuando una empresa contrata a un profesional, no está comprando años de experiencia como si fueran una unidad de medida.

Está intentando resolver un problema.

Puede necesitar a alguien capaz de liderar una transformación, abrir un nuevo mercado, profesionalizar una operación, dirigir un equipo complejo o enfrentar una situación que implica un alto nivel de riesgo.

Por eso, la experiencia tiene valor cuando se traduce en capacidad relevante para los desafíos que la organización necesita resolver.

Tu propuesta de valor profesional debería responder preguntas como estas:

• ¿Qué problema puedo resolver en esta posición?
• ¿Qué resultados he conseguido en situaciones comparables?
• ¿Qué experiencia reduce el riesgo de contratarme?
• ¿Qué conocimientos o capacidades puedo aportar desde el comienzo?
• ¿Qué situaciones complejas ya he enfrentado que serían nuevas para otro candidato?

Estas preguntas son mucho más útiles para calcular una expectativa salarial que simplemente preguntarte cuánto necesitas ganar.

Las necesidades personales importan, por supuesto. Pero cumplen una función diferente.

Pueden ayudarte a determinar qué oportunidades estás dispuesto a aceptar y bajo qué condiciones te conviene hacer un cambio. No necesariamente determinan cuánto vale una posición en el mercado.

Define un objetivo, pero también define tu límite

Después de analizar el mercado y tu posicionamiento profesional, puedes establecer un salario objetivo.

El objetivo es la cifra que te gustaría conseguir dadas las características de la oportunidad y la valoración que has hecho de tu perfil.

Pero el objetivo no es lo mismo que el mínimo aceptable.

Supongamos que tu análisis te lleva a establecer un objetivo de 3,1 millones. Sin embargo, al considerar la oportunidad completa, concluyes que por debajo de 2,8 millones realmente no te compensa hacer el cambio.

Ahora tienes dos cifras diferentes.

Una representa hacia dónde quieres orientar la negociación.

La otra representa el punto a partir del cual tú, personalmente, consideras que la oportunidad deja de tener sentido.

Esta distinción es fundamental porque tu mínimo es información para ti.

No necesariamente es una cifra que debas comunicar al inicio de una conversación.

Si le dices a una empresa que tu expectativa está entre tu mínimo y tu objetivo, has revelado desde el principio el límite inferior desde el cual estarías dispuesto a aceptar.

Por eso, una buena preparación distingue entre lo que necesitas saber para tomar una decisión y lo que conviene comunicar durante una negociación.

No compares únicamente el sueldo: compara la compensación total

Otra fuente habitual de errores es comparar ofertas únicamente por el sueldo fijo mensual.

Dos oportunidades pueden tener remuneraciones base diferentes y, sin embargo, presentar paquetes de compensación total muy distintos.

Una oferta puede incluir un componente variable relevante, bonos, beneficios, más vacaciones o una modalidad de trabajo que tiene un valor importante para el profesional.

Esto no significa que cualquier beneficio compense una diferencia salarial significativa. Significa algo más simple: una expectativa salarial bien calculada debería considerar el valor global de la oportunidad.

Antes de comparar o definir una cifra, conviene entender cómo se estructura la compensación.

¿Cuál es el sueldo fijo? ¿Existe un componente variable? ¿Qué beneficios son relevantes? ¿Qué otros elementos forman parte de la propuesta?

En algunos mercados y posiciones, mirar exclusivamente el salario base puede llevar a comparar incorrectamente dos oportunidades.

Una expectativa salarial se construye, no se improvisa

Imaginemos a una profesional que actualmente trabaja como Jefa Comercial y está evaluando una posición de Gerente Comercial.

Antes de definir una cifra, analiza el cargo. Descubre que tendrá responsabilidad sobre un equipo de veinte personas, objetivos comerciales nacionales y un presupuesto relevante.

Después investiga el mercado y encuentra que posiciones realmente comparables se sitúan aproximadamente entre 2,8 y 3,6 millones.

A continuación, analiza su propio perfil. Tiene experiencia directamente relacionada, conoce la industria, ha liderado equipos y puede demostrar resultados concretos.

Con esa información, concluye que su perfil no debería situarse en la parte inferior del rango y establece un objetivo de 3,4 millones.

Después hace un análisis diferente: evalúa qué tendría que ocurrir para que realmente valiera la pena cambiar de trabajo. Considerando el conjunto de la oportunidad, establece internamente que por debajo de 3 millones no le compensa.

Ahora ya no tiene simplemente una cifra que «le parece razonable».

Tiene una estructura de decisión.

Conoce el mercado.

Entiende la posición.

Sabe cómo se posiciona dentro de ese mercado.

Ha definido un objetivo.

Y conoce su límite.

Eso es una expectativa salarial calculada.

La diferencia entre una pretensión y una expectativa profesional

Cuando un reclutador pregunta cuál es tu expectativa salarial, toda la preparación anterior debería permitirte responder sin improvisar.

Una respuesta podría ser:

«Considerando el alcance de la posición, mi experiencia en funciones similares y las referencias de mercado que he revisado, estoy considerando una compensación en torno a los 3,4 millones. De todas maneras, también me gustaría conocer cómo está estructurado el paquete total de compensación y beneficios».

La diferencia no está solamente en la cifra.

Está en el razonamiento.

No estás diciendo que necesitas ganar esa cantidad.

No estás pidiendo automáticamente un porcentaje más que tu sueldo anterior.

Tampoco estás dejando completamente en manos de la empresa la definición de tu valor.

Estás comunicando una expectativa que responde al alcance de la posición, a las referencias del mercado y a tu propio posicionamiento profesional.

Por eso, una cifra sin argumento es simplemente una pretensión.

Una cifra acompañada de información, contexto y criterio se convierte en una expectativa profesional.

¿Y si todavía no tienes suficiente información?

También puede ocurrir que te pregunten por tu expectativa salarial antes de comprender completamente la posición.

En ese caso, no siempre es necesario lanzar una cifra de inmediato.

Puedes intentar obtener más información sobre el alcance del cargo y sobre la estructura de compensación. Por ejemplo, preguntar si la empresa tiene definido un rango para la posición puede ayudarte a evaluar si existe compatibilidad antes de avanzar demasiado en la conversación.

La empresa está evaluando si tu perfil encaja con sus necesidades.

Tú también estás evaluando si la oportunidad encaja con tus objetivos.

Esa compatibilidad debería analizarse en ambas direcciones.

Si finalmente necesitas entregar una cifra, lo importante es que puedas explicar cómo llegaste a ella.

Porque, tarde o temprano, puede aparecer la pregunta más importante:

«¿Por qué?»

Y deberías poder responder.

No necesariamente con una defensa extensa, sino explicando que tu expectativa se basa en referencias de posiciones comparables, en el alcance de la responsabilidad y en tu experiencia en funciones similares.

Las tres preguntas que deberías responder antes de una entrevista

Antes de entrar a una conversación sobre compensación, deberías tener claridad sobre tres cuestiones.

Primera: ¿cuánto paga aproximadamente el mercado por esta posición?

No por el título. Por una posición realmente comparable en términos de responsabilidad, contexto y mercado.

Segunda: ¿dónde me posiciono yo dentro de ese rango y por qué?

Aquí entran la experiencia relevante, los resultados, la especialización y la capacidad demostrable para resolver los problemas asociados al cargo.

Tercera: ¿cuál es mi objetivo y cuál es el mínimo que estoy dispuesto a aceptar?

El objetivo te ayuda a orientar la negociación. El mínimo te ayuda a tomar decisiones.

Si puedes responder estas tres preguntas, la conversación cambia completamente.

Cuando alguien te pregunte cuánto esperas ganar, ya no estarás reaccionando en ese momento.

Estarás comunicando una decisión que has preparado previamente.

No existe un porcentaje mágico

La recomendación de pedir siempre un 20 % o un 30 % más al cambiar de trabajo es atractiva porque parece simple.

Pero el mercado laboral no funciona con una fórmula universal.

Si actualmente estás muy por debajo del mercado, un aumento del 20 % podría seguir dejándote mal posicionado. Si ya tienes una remuneración superior a la habitual para la posición que buscas, ese mismo porcentaje podría llevarte a una expectativa difícil de sostener.

Por eso, en lugar de preguntarte:

«¿Qué porcentaje más debería pedir?»

probablemente deberías preguntarte:

«¿Cuál es el valor de esta posición y dónde me ubico yo dentro de ese mercado?»

Esa es una pregunta mucho más útil y mucho más profesional.

La expectativa salarial no es una cifra: es una posición

Una buena expectativa salarial no consiste simplemente en pedir una cifra alta.

Consiste en llegar a una cifra que tenga sentido.

Que tenga sentido para el mercado.

Que tenga sentido para el alcance de la posición.

Que tenga sentido para el valor que puedes aportar.

Y que tenga sentido para las condiciones generales de la oportunidad.

Después de hacer ese análisis, puedes definir dos cifras que son fundamentalmente tuyas: tu objetivo y tu mínimo aceptable.

La primera te ayuda a saber qué estás buscando.

La segunda te ayuda a saber cuándo una oportunidad deja de ser conveniente.

Y esa es, finalmente, la diferencia entre pedir un sueldo y saber posicionar tu valor profesional en el mercado.